آمار‌های سایت یکتانت نشان می‌دهد هر کاربر ایرانی اینترنت به‌طور متوسط روزی ۳۵ تبلیغ تماشا می‌کند و تقریبا شاهد اجرای ۳۳۰ کمپین تبلیغاتی در هر روز هستیم

اگر به حوزه رهبری سازمانی علاقه‌مند باشید، حتما عبارت سبک رهبری را شنیده اید. تعاریف متعددی برای آن ارائه شده، اما مضمون همه آن‌ها کمابیش یکسان است: سبک رهبری سازمانی یعنی رویکرد رفتاری یک رهبر سازمان در اعمال نفوذ، ایجاد انگیزه و هدایت کارکنان. سبک رهبری شما تعیین می‌کند که چگونه برنامه‌ها و استراتژی‌ها را اجرا کنید، به اهداف برسید و همزمان، انتظارات افراد ذی‌نفع و رفاه و سلامت تیم خود را نیز در نظر بگیرید.

SERP تبلیغاتی را که ایجاد می‌کنید نمایش می‌دهد تا بازدیدکنندگان را به سایت شما هدایت کند و هزینه‌ای که پرداخت می‌کنید بر اساس این است که آیا مردم روی تبلیغ شما کلیک می‌کنند یا خیر. اگر قصد ورود به فضای تبلیغات پولی را دارید، چند اصطلاح وجود دارد که باید بدانید. در زیر، عناصر اصلی یک کمپین PPC را از سطح گسترده‌تر تا خاص‌تر بررسی می‌کنیم.

این همیشه یک واقعیت بود که بیشتر استارت‌آپ ها، بزرگسالی خود را نمی‌بینند. اما در بیشتر سال‌های دهه گذشته، در میان اشباع سرمایه و نرخ پایین بهره، می‌توانستند روی چند دور تامین سرمایه حساب کنند تا به تلاش خود ادامه دهند. حالا استارت‌آپ‌هایی که در اوج دوران رونق و شکوفایی اخیر استارت‌آپ‌ها (یا نزدیک به آن) تاسیس شده بودند، به این نتیجه رسیده اند که با عقب نشینی سرمایه‌گذاران از هزینه کردن، ادامه کار آن‌ها آسان نیست.

این مسوولیت نباید گردن شما باشد که چنین وضعیتی را حل و فصل کنید. در بهترین حالت، یک مقام مافوق - رئیس، منابع انسانی یا شخص ارشد دیگری- به درخواست شما واکنش نشان می‌دهد. اگر این اتفاق نیفتاد، یا اگر مدیر همچنان اصرار داشت به گونه‌ای رفتار کند که انگار اتفاقی نیفتاده و مشکلی وجود ندارد.

رهبری سازمانی یعنی به جای موفقیت خودتان، به دنبال موفقیت تیمتان باشید و بین موارد سختی که کار را بسیار چالش برانگیز می‌کند، تعادل برقرار کنید.

بسیاری از شرکت‌های بزرگ، میزان مشارکت طلبی کارکنان خود را اندازه گیری می‌کنند. این کار را از طریق نظرسنجی انجام می‌دهند و تبدیل به یکی از رویه‌های سازمانی آن‌ها شده است؛ مانند گزارش‌های مالی سالانه یا ارائه فهرست بیمه و مالیات. با این حال، شیوه انجام این نظرسنجی‌ها نه جالب است و نه نتایجی قابل اتکا به دست می‌دهد.

قبل از اعلام استعفا به چیزهایی که می‌خواهید بگویید فکر کنید. از قبل به این موضوعات فکر کنید: می‌خواهی چقدر درباره علت‌های استعفایت توضیح دهی؟ از زمان اعلام این خبر، تا چه مدت در شرکت خواهی ماند؟ اگر مدیرت برای منصرف کردنت از استعفا پیشنهاد جایگزینی به تو داد، چه پاسخی خواهی داد؟

زمانی که «کوین استرین» در سال ۲۰۲۱ مدیرعامل شعبه تورنتو شرکت بیمه سان لایف شد، استراتژی اش را حول یکی از اصل‌های اساسی صنعت قدیمی بیمه بنا کرد: تفکر درازمدت و ساخت کسب‌و‌کار‌های پایدار. اوج کرونا بود؛ زمانی که بسیاری از مدیران عامل دلواپس فشار‌های مالی کوتاه مدت بودند که طبق بیست و ششمین نظرسنجی سالانه مدیرعامل جهانی PwC این دلواپسی تا همین امروز هم ادامه دارد. دقیقا نیمی از مدیران عامل صنعت بیمه حاضر در این نظرسنجی، بزرگ‌ترین نگرانی سال آینده شان را اثرات تورم می‌دانند. پس از آن بی ثباتی اقتصادی (۳۷ درصد) و سپس خطرات وابسته به جغرافیای سیاسی (۲۳ درصد).

در حال حاضر از طریق هوش مصنوعی می‌توان به عنوان مثال، شخصیت فرد را طی گفته‌ها و حتی سکوتش در جلسات آنلاین بررسی کرد و از آن برای بسیاری از برنامه‌های آموزش و توسعه بهره برد. همچنین به جای ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه می‌توان از شبیه‌سازی‌های کامپیوتری استفاده کرد.

زمانی که یک افسر یا ملوان آمریکایی دوران خدمت خود در زیردریایی‌های نیروی دریایی این کشور را آغاز می‌کند، نانکوال (non qual) به معنای فاقد صلاحیت و گاهی نوب (nub) به معنای فرد بی فایده نامیده می‌شود. این القاب سختگیرانه به افرادی داده می‌شود که داوطلب خدمت شده اند، نمرات بالایی در آزمون استعدادیابی نیروی دریایی گرفته اند، در آزمون‌های مدرسه هسته‌ای (یا دانشگاه نیروی دریایی) موفق بوده اند و گواهی رسیدگی به اطلاعات محرمانه را دریافت کرده اند. آن‌ها به هیچ وجه آدم‌هایی بی دست و پا نیستند. با این حال، در ابتدای خدمت خود احترام چندانی دریافت نخواهند کرد و اغلب ۶ تا ۹ ماه نخست خدمت خود به عنوان افرادی بی صلاحیت شناخته می‌شوند؛ تا آنکه طی تمرینات شدید، کمبود خواب، محرومیت از هوای تازه، فضا، نور خورشید و میوه‌ها و سبزیجات تازه، صلاحیت خود را اثبات کنند.

یک مدیر برای اینکه عالی شود، باید پرورش یابد. تازه، چالش‌های دیگری نیز بر سر راه این افراد قرار دارد. مثل تحولات تکنولوژی و اتوماسیون؛ و حجم کار زیاد که باعث می‌شود نتوانند کارشان را انجام دهند.

ایجاد یک سنجه عملکردی برای بیرون کردن نیروها، شبیه یک تعدیل نیروی بی خبر تدریجی به نظر می‌رسد که بدتر از یک تعدیل نیروی رسمی و اعلام شده است. سازمان‌ها و مدیران خوب، باید اعضای تیم را برای حمایت و بهبود کار ارزیابی و رتبه بندی کنند، نه کاهش تعداد نفرات.

سیستم‌های مدیریتی همیشه برنده، عمدتا در سازمان‌هایی قابل پیاده‌سازی هستند که دارای رهبری سازمانی غیرمتمرکز بوده و ساختار سازمانی انعطاف پذیری را در اختیار دارند.

خرده استرس مشکل قابل حلی است. یک بار یکی از مصاحبه شونده‌ها گفت: «من فقط می‌خواهم زندگی ام را پس بگیرم.» و این دقیقا همان کاری است که شما می‌توانید انجام بدهید. در این کتاب به شما نشان می‌دهیم که چگونه می‌توانید زندگی تان را پس بگیرید.

امروزه هوش مصنوعی در همه جا حضور دارد. شاید مانند روبات نباشد که نظر‌ها را جلب کند، ولی تمام ابزار‌ها و برنامه‌های دیجیتال مبتنی‌بر ماشین‌هایی هستند که قادر به پاسخگویی مستقل بر اساس درک و شعوری جداگانه نیستند.

آن‌قدر‌ها هم غیرعادی نیست که وقتی به تازگی به یک جایگاه ارتقا یافته ای، حقوقت در پایین محدوده شروع شود. ممکن است قصد داشته باشند در ادامه، آن را افزایش دهند و این اتفاق به مرور زمان و با کسب تجربه بیشتر، بیفتد. البته پس از آنکه خودت را ثابت کردی.

مردم دوست دارند دیده شوند. تشخیص افرادی که لایق قدردانی و تحسین شدن هستند موجب شور و شوق، سخت‌کوشی، اعتماد و وفاداری اعضا می‌شود.

اغلب وقتی کسی در مورد یک موقعیت شکایت می‌کند، به اینکه به جایش چه چیزی می‌خواهد فکر نمی‌کند. این افراد با تمرکز بر آنچه نمی‌خواهند، خودشان را از تصور آنچه می‌خواهند دور می‌کنند.

از آنجا که نسل Z همه چیز را به زبان می‌آورد، شما در ارتباط با آن‌ها نیازی به سیستم اعلام خطر ندارید. نسل Z خودش به شما می‌گوید چه می‌خواهد و چه نمی‌خواهد. درحالی‌که نسل X را باید حسابی زیر نظر داشته باشید؛ چون بعید نیست بی سروصدا کار دیگری برای خودش دست وپا کند و شما روحتان هم خبردار نمی‌شود. آن‌ها مثل نسل Z علنی نمی‌گویند که ممکن است بروند.