یکی از دغدغهها و علایق جدید شرکت‌ها جامعیت و فراگیری است. در برخی از کشور‌ها به موجب قانون و در برخی کشور‌ها در رویای بهرهمندی از نگرشهای متفاوت، شرکت‌ها خواهان افزایش تنوع کارکنان خود هستند. به این صورت، گروههایی از جامعه که تاکنون در حاشیه بودهاند، مورد اقبال شرکت‌ها و مدیران آن‌ها قرار گرفتهاند.
به گزارش دنیای اقتصاد، یکی از بهترین راهها برای فراگیر شدن شرکت‌ها و افزایش تنوع کارکنان، حرکت در جهت مسوولیت‌های سازمانی است. اما طرحریزی یک برنامه مسوولیت سازمانی و اجرای آن کار سادهای نیست و شرکت‌هایی که میخواهند از این طریق، کارکنان زن بیشتری جذب کنند، اغلب به مانع میخورند. آیا برنامه‌های مسوولیت سازمانی می‌توانند در متوازنسازی نسبت جنسیتی کارکنان مفید باشند و بهویژه به زنان برای رشد و موفقیت در شغلهایشان کمک کند؟
نیروی کار قرن بیست ویکم در حال تغییر است و شرکت‌های امروزی باید استراتژی‌های منابع انسانی خود را برای جذب، نگهداشت و پرورش کارکنان زن خود سازگار سازند.
این نیازمندی، در پی جنبش مسوولیت سازمانی ایجاد شده است که شرکت‌ها را تشویق می‌کند آثار احتمالی فعالیت هایشان بر محیط زیست و جامعه را به رسمیت بشناسند.
در حالی که موضوعات مرتبط با مسوولیت سازمانی بسیار فراوان هستند، گزارشی از موسسه «دلویت»، نشان می‌دهد که مدیران ارشد، بیش از همه علاقه‌مند به تنوع بخشی کارکنان، برابری و فراگیری و شمول هستند.
آن‌ها به ویژه به دنبال برابرسازی فرصت‌های شغلی برای زنان هستند تا گامی به سمت برابری جنسیتی پیش رفته باشند.
مسأله این است که نمی‌توان فقط برنامه‌ای برای جذب کارکنان زن بیشتر تدوین کرد و کل مسیر شغلی آن‌ها را ندید. از این رو، توصیه می‌شود که علاوه بر جذب، به راهکار‌های نگهداشت، پرورش و ارتقای کارکنان نیز توجه شود. بهترین برنامه‌های مسوولیت اجتماعی باید این نیاز را تامین کنند.
در طراحی این برنامه‌ها باید توجه کرد که چگونه داده‌ها و اطلاعات مورد نیاز جمع آوری می‌شوند، چگونه به جذب کارکنان زن کمک می‌کنند و چطور موجبات رشد و ارتقای آن‌ها را فراهم می‌آورند. این موضوع، به ویژه با افزایش نقش آفرینی زنان و افزایش تخصص و مهارت‌های آن‌ها در نقاط مختلف جهان اهمیت بیشتری می‌یابد.
در حالی که حمایت از زنان شاغل هیچ‌گاه به اهمیت امروز نبوده است، همچنان موانع بسیاری پیش روی آن‌ها قرار دارد.
مهم‌ترین چالش‌هایی که می‌توان نام برد، از این قرار هستند:
۱- حضور زنان در پست‌های مدیریتی همچنان کمرنگ است
در حالی که نسبت به دهه‌های گذشته، نسبت زنان در محیط کار افزایش داشته است، هنوز در ارتقای کارکنان، نابرابری دیده می‌شود. به این صورت، حضور آن‌ها در پست‌های مدیریتی کمرنگ است. اما به جای بحث و گفتگو درباره دلایل این موضوع، بهتر است به دنبال راه‌هایی عملی برای بهبود وضعیت باشیم. هنوز به‌رغم حرکت گسترده برای افزایش شمول و تنوع بخشی به کارکنان، کرسی‌های هیات‌مدیره شرکت‌ها در اختیار مردان است.
۲- کسب و کار‌ها نیازمند داستان‌های راهبری زنان هستند
برای جذب زنان بیشتر در مشاغل و به ویژه حوزه‌های فنی، لازم است که خود آن‌ها هم بتوانند برای خود جایگاهی در شرکت‌ها و حوزه‌های مدنظر تصور کنند. بخشی از بازاریابی برند شرکت‌ها باید تنوع نیروی کار آن‌ها را تبلیغ کند. نشان دادن اینکه درب‌های شرکت به روی زنان باز است، احتمال تمایل و درخواست به کار آن‌ها را افزایش می‌دهد.
۳- نابالغ بودن ساختار مسوولیت سازمانی
مسوولیت سازمانی همچنان در بسیاری از موارد فقط یک الزام قانونی یا اجبار اجتماعی است. شرکت‌هایی که به اصطلاح به مسوولیت‌های سازمانی خود توجه می‌کنند، مدلی مدون و بالغ برای این امر ندارند و آن را امری جدا از فعالیت هایشان می‌دانند. مسوولیت پذیری سازمانی زمانی می‌تواند موجب موفقیت شرکت‌ها شود که تبدیل به معیاری برای تصمیم‌گیری‌ها شده و همه کارکنان بتوانند در مورد آن تصمیم‌گیری و اقدام کنند.
همچنین پاداش عملکرد و حق مشارکت در طرح‌های مسوولیت سازمانی باید به افراد داده شود. در برنامه‌های مسوولیت سازمانی قدرتمند، نقش زنان و پتانسیل‌های آن‌ها برای ارزش آفرینی در شیوه پیشبرد برنامه و تدوین معیار‌ها و استاندارد‌های عملکردی نیز باید دیده شود. رسیدن به این سطح، نیازمند توجه به مسائل برابری، شمول و فراگیری کارکنان است. با این حال، بسیاری از سیاست‌های موجود برای جذب، نگهداشت و پرورش بلندمدت استعداد‌های زنان کافی نبوده است. برخی از سیاست‌های حمایتی موفق در این زمینه، برنامه‌های بازگشت به کار، ساعات کاری منعطف، فرصت‌های دورکاری و مشارکت دهی در اجرا بوده است. اتخاذ چنین سیاست‌ها و برنامه‌هایی نشان می‌دهد که یک شرکت، واقعا به تنوع بخشی جنسیتی اهمیت می‌دهد. همچنین باید اطمینان یافت که پاداش‌های مدیران و کارکنان، براساس عملکرد مسوولانه آن‌ها در قبال محیط زیست و جامعه پرداخت می‌شود. برخی از شرکت‌های بزرگ، مانند اپل و مک دونالدز شروع به پیاده‌سازی چنین برنامه‌ای کرده اند. با این حال، لازم است که شرکت‌ها از هر حوزه و اندازه ای، سطح مشابهی از تعهد را نشان دهند.
موفقیت در مسوولیت سازمانی (نسبت به محیط زیست، جامعه و حاکمیت شرکتی) به چه معنا است؟ برنامه‌های بی نقص مسوولیت سازمانی، به نقش زنان در این برنامه‌ها و کل دوران حرفه‌ای آن‌ها نیز توجه می‌کند. چنین برنامه‌هایی از طریق معیار‌های کمی و کیفی، به سنجش عملکرد کارکنان زن می‌پردازند تا از نقش آفرینی، موفقیت و رشد آن‌ها در سطح شخصی و شرکتی اطمینان یابند.
به این منظور، شرکت‌ها باید تفکری انتقادی نسبت به ساختار و عملیات خود داشته باشند و حوزه‌های قابل بهبود را شناسایی کنند
(از جمله توازن جنسیتی در سطح مدیریت، مسیر ارتقا و پیشرفت و شرایط کار). در ادامه برخی از تجربیات و روش‌هایی را که اثربخشی شان ثابت شده است، مشاهده می‌کنید:
با اینکه در حوزه تنوع بخشی و فراگیری کارکنان در برنامه‌های مسوولیت سازمانی، پیشرفت‌هایی کلی را مشاهده می‌کنیم، برخی شرکت‌ها همچنان نتوانسته اند سیاست‌های مسوولیت سازمانی موفقی طراحی کنند.
سیاست ها، در قلب هر تغییر سازمانی معناداری قرار دارند. لازم است که یک ساختار مدیریتی (با مشارکت دهی به همه ذی‌نفعان) پیاده‌سازی شود که از طریق آن بتوان اطمینان یافت مسوولیت سازمانی به اندازه تمام اهداف و برنامه‌های شرکت مورد توجه قرار می‌گیرد. پس از آن است که می‌توان به سمت پیاده‌سازی سیاست‌های کوچک‌تر برای حل مسائلی مانند برابری پرداخت‌ها و مرخصی زایمان رفت.
ابتدا باید درک کرد که برنامه‌های یک شرکت، نقشی کلیدی در تغییر، جذب زنان مستعد و افزایش عملکرد کل نیروی کار آن دارد. برنامه‌های بازگشت به کار، یکی از برنامه‌های کلیدی برای جذب زنانی است که به دلایلی مدتی از محیط کار دور بوده اند. این گروه اغلب در جذب و استخدام نادیده گرفته می‌شوند، ولی می‌توان از طریق طرح‌هایی برای بازآموزی مهارت ها، ارتقای مهارت‌ها و آموزش استاد-شاگردی از استعداد‌های آن‌ها بهره برد. از دیگر برنامه‌های قابل انجام، آموزش مهارت‌های شراکت و مهارت‌های مدیریتی است.
به عنوان یک برنامه عالی، به طراحی مشارکتی یک هفته کاری پنج روزه برای زنان فکر کنید که شامل حقوق برابر، فرصت‌های برابر ارتقا و انعطاف پذیری کافی برای انطباق با مرخصی زایمان، مرخصی استعلاجی و رویداد‌های مدرسه فرزندان می‌شود.
لازم است که اهمیت مشارکت‌های برون سازمانی به رسمیت شناخته شود. هر شرکت از طریق مشارکت‌های برون سازمانی با برخی سازمان‌های مردم نهاد می‌تواند درک بهتری از مسوولیت‌های سازمانی، نیاز‌ها و خواسته‌های ذی‌نفعان و توانمندی‌های زنان به دست آورد. از این طریق، وجهه سازمانی نیز بهبود می‌یابد. مشارکت برون سازمانی می‌تواند تغییرات اجتماعی و تبلیغ برند را تسهیل کند. به‌عنوان مثال، به کمپین تبلیغاتی شرکت آرایشی و بهداشتی «داو» توجه کنید که به قصد شکستن کلیشه‌ها درباره زنان طراحی شد. آن‌ها به گروه‌های مختلف جامعه امکان مشارکت در این کمپین را دادند. همچنین به ویدئو‌های ارسالی منتخب، به اندازه پروژه‌های پژوهش بازار خود پاداش دادند. به این صورت، داو ناگهان تبدیل به یک جنبش و حرکت اجتماعی فراتر از یک فروشنده محصولات شست وشو شد.
در نهایت، باید به سنجش و اندازه گیری نتیجه اقدامات پرداخت. شرکت‌ها برای ایجاد یک برنامه مسوولیت سازمانی موفق باید عملکرد خود را در رسیدن به اهداف کلی، اندازه گیری کنند. در این اندازه گیری، حتی عملکرد مدیرعامل نیز مورد توجه قرار می‌گیرد.
اگر در بین اهداف کلیدی مدیرعامل، هیچ ردی از مسوولیت‌های سازمانی به چشم نخورد، مشخص می‌شود که او نمی‌تواند نماینده ارزش‌های شرکت باشد. همگام سازی اهداف، زمان‌بندی‌ها و معیار‌های اندازه گیری با مسئوولیت‌های اجتـــماعی (تمام‌سطوح‌سازمانی) لازمه موفقیت در این حوزه است. علاوه بر آن، تعیین پاداش کارکنان براساس عملکرد مسوولانه می‌تواند گامی بزرگ در تشویق تغییرات مثبت باشد.
در حالی که همچنان کار‌های فراوانی برای دسترسی به زنان در بازار کار باقی مانده است، پیشرفت در این زمینه ادامه دارد. همزمان که شرکت‌های بیشتری از برنامه‌های مسوولیت پذیری سازمانی برای متعهد ماندن به تغییرات اجتماعی استقبال می‌کنند، متوجه خواهند شد که چنین اقدامی نه فقط به نفع جهان، بلکه به‌نفع خود آن‌ها و بهبوددهنده سودآوری شان نیز خواهد بود.
پاپ و موسولینی: اتحاد نامقدس مخفی؛ چگونه کلیسای کاتولیک با موسولینی همبستر شد؟
آیا صدام حسین واقعا «دیوانه خاورمیانه» بود؟
از کشتن افراد عینکی به جرم روشنفکر بودن تا حذف پول و مذهب از مناسبات اجتماعی / فاجعهبارترین حرکت قرن بیستم برای ساخت اتوپیای روستایی
شباهتهای قائد بغداد و پیشوای برلین؛ از میل به ویرانگری تا قهرمان پرستی
